47. Praca zdalna a telepraca

Autorzy: adw. dr Marcin Mamiński, Roksana Gawrońska

Opublikowano: 25.01.2022

Zgodnie z art. 67⁵ §1 k.p. praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną- ten rodzaj pracy uznaje się za telepracę.

Zasady wykonywania telepracy w Polsce zostały uregulowane w art. 67⁵ - 67¹⁷  k.p. Przepisy te weszły w życie z dniem 16 października 2007 roku. Zatrudnienie w formie telepracy nie jest odrębną podstawą nawiązania stosunku pracy, którą nadal pozostaje umowa o pracę. Telepraca różni się od pracy klasycznej sposobem wykonywania zobowiązań przez pracownika. Telepracownikiem jest bowiem pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w definicji telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67⁵ §2 k.p.). Przez środki komunikacji elektronicznej rozumie się rozwiązania techniczne, w tym również urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną, tekst jedn.: Dz. U. z 2020r. poz. 344). Miejsce świadczenia pracy przez telepracownika określa się, jako "poza zakładem pracy", dlatego miejscem takim nie zawsze będzie dom, czy też mieszkanie pracownika. Zaś biorąc pod uwagę, iż pracodawca posiada tytuł prawny do kontroli telepracownika, bowiem może przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy, inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, czy też ma prawo kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W związku z tym należy zgodzić się, iż w umowie powinno być zawarte dokładne miejsce wykonywania pracy.

Ponadto jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę wiadomo, że praca będzie wykonywana w formie telepracy, to wówczas w umowie o pracę powinny znaleźć się informacje o warunkach wykonywania pracy charakterystycznych dla umowy o pracę (art. 67⁷ §2 k.p.). Telepracownik powinien otrzymać na piśmie dodatkową informację o jednostce organizacyjnej pracodawcy oraz o sposobie lub organie odpowiedzialnych za współpracę z nim i upoważnionych do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy (67¹⁰ k.p.). Pracodawca w szczególności  jest zobligowany:

• wyposażyć telepracownika w sprzęt umożliwiający świadczenie pracy, w tym dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy oraz ubezpieczenie danego sprzętu, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu (chyba, że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie (67¹¹ §1 k.p.);
• określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie (67¹² §1 k.p.);
• wypłacać pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. (67¹¹ §2 i 3 k.p.);
• realizować wobec telepracownika, który wykonuje swoją prace w domu, obowiązki określone w przepisach działu X Kodeksu Pracy (bezpieczeństwo i higiena pracy), mając na uwadze konstytucyjne ograniczenia do ochrony prywatności.

Zatem czym według obowiązujących przepisów prawa jest praca zdalna?

W ostatnim czasie dużo mówi się w mediach o tzn. pracy zdalnej w związku z rozprzestrzeniającym się koronawirusem. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem stałego wykonywania pracy. Jednak trudno nazwać ten rodzaj pracy za typową telepracę, którą jak zostało opisane powyżej, cechuje regularność w wykonywaniu pracy poza zakładem pracy. Wobec tego współcześnie spora grupa pracowników wykonuje swoją pracę poza biurem lecz przez niewielką część swojego czasu, na przykład dwa razy w tygodniu, co w praktyce nazywane jest również home office. Najważniejsze regulacje w tym zakresie zawarte są aktualnie w ustawie z dnia 16 kwietnia 2020 roku o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV2, ustawie z dnia 31 marca 2020 roku o zmianie ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw oraz ustawie z dnia 02 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowymi, tak zwana specustawa.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 specustawy ustawodawca dał pracodawcom możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej. Na mocy wskazanego przepisu w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jedyną przesłanką zastosowania tego przepisu jest "cel przeciwdziałania COVID-19". To znaczy, iż w obecnej sytuacji pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, na okres epidemii lub zagrożenia epidemicznego i dalej na 3 miesiące po ich odwołaniu, jeśli pozwala na to rodzaj pracy, umiejętności pracownika, możliwości techniczne oraz lokalowe.

W perspektywie zmian przewidzianych w przepisach projektu ustawy o zmianie ustawy- Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przepisy o pracy zdalnej zastąpią przepisy o telepracy, ale to właśnie one stanowić będą bazę dla nowych przepisów o pracy zdalnej. Zgodnie z projektowanym przepisem art. 67¹⁸ k.p. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Albowiem nie będzie mieć znaczenia częstotliwość pracy zdalnej, gdyż będzie mogła być zarówno wykonywana regularnie, jak i okazjonalnie- zaś w tej okoliczności tylko na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Zmiany przewidziane w przepisach projektu wyżej wymienionej ustawy regulować będą także  dodatkowe prawa i obowiązki pracodawcy związane z pracą zdalną, kwestie pracy zdalnej a bhp oraz wypadku przy pracy zdalnej.